员工自己不签劳务合同怎么办

员工自己不签劳务合同可能影响劳动关系的认定，但仍有办法确认劳动关系的存在。
如果员工拒绝签署劳务合同，用人单位仍可通过其他证据证明双方存在事实劳动关系。具体如下：

1. 如果员工提供了劳动，并有工资支付记录、考勤记录、工作证等证据，即使未签合同，也可能被认定为劳动关系。
2. 如果员工明确拒绝签署合同，用人单位应及时书面通知其签订，否则可依法解除劳动关系。
3. 如果用人单位未及时处理员工拒签合同的情况，可能会面临支付双倍工资的法律风险。
4. 如果员工恶意拒签合同，可能影响其主张未签合同赔偿的权利。
5. 如果员工在用工期间已经实际履行劳动义务，即使未签合同，也应受到劳动法保护。
6. 如果用人单位长期未处理员工拒签合同问题，可能导致劳动关系的不确定性，影响用工管理。
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员工自己不签劳务合同仍可能构成劳动关系，有明确的法律依据支持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条和第十条规定，劳动关系自用工之日起即成立，不以书面合同为唯一依据。第十条规定用人单位应在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，但未订立合同并不影响劳动关系的成立。

在员工拒签合同的情况下，用人单位应及时履行催签义务并保留书面通知记录。若员工拒绝签订且用人单位未及时处理，根据《劳动合同法实施条例》第五条，用人单位可以在用工一个月后解除劳动关系且无需支付经济补偿。

因此，在员工拒签合同但实际用工的情况下，劳动关系仍可能被认定，用人单位应保留相关用工证据，如工资支付记录、考勤记录、工作证等，以备劳动仲裁或诉讼需要。
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员工自己不签劳务合同，建议采取以下实用行动进行应对。
1、保留用工证据：保留员工的工资发放记录、考勤打卡记录、工作安排、工作证等，用于证明实际用工关系的存在。
2、书面催签合同：向员工发出书面通知要求其签订劳动合同，并保留送达记录，防止员工恶意拒签。
3、及时处理异常情况：若员工明确拒绝签订合同，用人单位应在用工满一个月后依法解除劳动关系，避免双倍工资风险。
4、咨询专业律师：针对具体情况，寻求专业劳动法律师的指导，确保操作合法合规。
5、完善内部管理流程：建立合同签订流程和员工拒绝签署的应对机制，规范用工管理。

选择解决方案时，应重点考虑员工是否存在恶意拒签行为、实际用工时间、以及用人单位是否已尽到催签义务。建议及时与律师沟通，评估法律风险，选择最稳妥的处理方式。
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员工自己不签劳务合同可能面临以下法律风险。
1、双倍工资赔偿：例如，员工入职一个月后仍未签合同，用人单位未及时解除劳动关系，员工可主张从第二个月起支付双倍工资。
2、劳动关系被确认后的赔偿责任：如员工发生工伤或离职时主张经济补偿，用人单位若无法证明员工拒签合同的事实，可能需承担相应赔偿责任。

因此，用人单位在员工拒签合同时，应保留书面催签记录，并在一个月内依法处理，以避免承担不必要的法律后果。